福岡での就業規則からマナー研修、経営計画までサポート。ＫＳ人事研究所

せっかく、評価制度を策定したり、目標管理制度を導入したとしても、現場の管理職（考課者）がそれをうまく使いこなせなければ、制度は回りません。それどころか社員のモチベーションを下げる原因にもなってしまいます。
　現に、「上司の評価結果に満足できない」「評価結果に対する十分な説明がない」などが、人事評価制度に対する社員の不満の大きな要因となっているのです。
　評価制度構築とともに必要なのが、考課者の育成。

考課者訓練の目的は、考課者自身が、

人事評価制度とは何のためにやるのかという、そもそもの目的や意義を認識する
人事評価制度を運用するなかで、考課者が果たす役割がどれほど重要かを認識する
実際にサンプル評価を行い、他者(他部門)の評価と比較することで、自分の評価にどのようなクセがあるのかを知る
そのクセに対する対処法を身につける　　　･･･など。

考課者訓練

内　容	適正な評価のしかたを知る評価時のエラー考課、適正な評価の仕方、フィードバック面接の円滑なすすめかた等を知り、考課者としての自覚を持って評価に取り組むための研修です。
カリキュラム	● 考課者の役割とは ● 公平かつ適正な評価方法 ● 結果のフィードバック方法と目標の持たせ方 ● 面接のすすめかた
対　象	考課者
時　間	3時間～1日

エラー考課とは

たとえば、

評価の直前に起こったことが、評価に大きく影響してしまう【遠近考課】
何か一つでもいいこと(悪いこと)があると、全体がよく(悪く)見えてしまう【ハロー効果】
全体的に甘い(厳しい)評価になってしまう【寛大化傾向・厳格化傾向】
評価に差が出ない、評価が中心によってしまう【中心化傾向】　　　…など

　自分自身に（あるいは自社の管理職に）、思い当たる傾向はありませんか？
　評価は人間が行うもの。どうしても評価する側の「クセ」がみられます。けれども、自分のクセを認識し、意識をすることで、より客観的な評価が行えるようになります。研修の中でそれを実体験していただきます。

適正な評価の仕方

　何を見るか、何を評価するかはその会社によって異なります。よって、何が「適正」なのかは、その会社によって異なるのです。弊社の研修では、サンプルの評価項目を用いたケースワークは行いません。御社の評価項目を用いて実施します。

面接のすすめかた

　突然「評価面接をやれ」「フィードバックをやれ」と言われても、どのように進めたらいいのか戸惑う管理職の方は多いはず。この研修で基本的な流れや考え方を身につけることができます。
　これから評価制度を導入する企業の管理職の方はもちろん、今まで自己流で行ってきた管理職の方にも活用していただける内容です。

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